On souhaiterait inventer pour Bertrand Collomb, le président de Lafarge, le label d’« humanisme durable». Alors que certains s’improvisent une conduite sociale, Bertrand Collomb a démontré à la fois un talent de précurseur et de coureur de fonds en la matière. On relève en effet dans ses déclarations, depuis plusieurs années maintenant, l’engagement identique et toujours réaffirmé qu’«il faut mettre l’homme au coeur de l’entreprise». Certes, cet engagement fort – qui ressemble à une profession de foi – a été à l’origine inscrit dans les principes d’action de Lafarge en 1975, sur l’initiative d’Olivier Lecerf, son prédécesseur. Mais cette expression décrit si bien sa conviction profonde, que Bertrand Collomb a su lui conserver toute sa modernité trente ans plus tard.

Conviction fondée en outre sur une vision fondamentalement positive de l’homme, puisque pour lui, «développer les gens est une démarche de progrès». Ceci se retrouve dans la sélection des salariés – «je pense qu’il est important que le groupe emploie des gens ayant des qualités humaines» – et dans le fait que plusieurs dirigeants de divisions ont bénéficié d’une expérience directe en poste de ressources humaines dans leur parcours professionnel interne. Même – peut-être surtout –dans les cas difficiles d’une séparation d’un collaborateur, Bertrand Collomb se déclare soucieux des formes, mais aussi d’une valorisation des points forts de celui ou celle qui va partir: «Si l’on doit se séparer de quelqu’un, on doit le faire sans démolir la personne». Voilà un point de vue et encore plus une pratique qui ne sont pas partagés par tout le monde – c’est le moins que l’on puisse dire –, les témoignages abondent.

«La satisfaction des salariés dans leur travail », « le respect de l’homme », « le développement personnel» constituent ainsi le vocabulaire courant de celui qui a hissé le groupe Lafarge à une présence permanente dans 75 pays et un niveau substantiel de 15 milliards d’euros de chiffre d’affaires. Car en effet, puisque le contresens guette, il tient à préciser qu’en aucun cas, la force de frappe de l’entreprise ne doit se trouver remise en cause par cette considération accordée à l’humain, bien au contraire. Il souligne sans ambiguïté que «le bénéfice qu’on peut tirer d’une meilleure adhésion des collaborateurs est sans commune mesure avec le coût que cela représente», et ajoute : «Il n’y a pas de compromis possible quant à l’efficacité pour l’entreprise. Une exigence de résultats est incontournable. En revanche, la violence de certaines mesures est inutilement amplifiée par le comportement maladroit de quelques dirigeants.» Pour lui, bonne gestion financière et bonne gestion humaine vont de pair.

Bertrand Collomb prend ainsi comme exemple le devoir d’information détaillée des personnels concernés, par les responsables, dans le cas d’une fermeture de site. Il considère que les manquements, si courants, à de telles obligations créent «un risque fort d’aliénation des employés dans l’entreprise, par l’incompréhension et la distance qui s’instaurent avec l’endroit bien vague dans la hiérarchie où les
décisions sont prises ». Cette situation lui apparaît d’autant plus regrettable qu’il est convaincu du rôle de «l’entreprise comme agent de progrès», y compris d’un point de vue social. L’image d’une société aux
prises avec des éléments extérieurs auxquels elle réagit tant bien que mal, occulte totalement, selon lui, le rôle moteur qu’elle doit jouer dans la société civile, en particulier son environnement. Parce qu’il croit en l’homme et que l’entreprise est avant tout une construction humaine, Bertrand Collomb lui assigne même un devoir d’exemplarité. Mais il est indispensable que toute action bénéfique sur l’environnement
soit comprise comme le prolongement naturel des convictions exprimées en interne, auprès du personnel. Il s’oppose en cela à une quelconque utilisation des causes humanitaires pour pallier une politique sociale défaillante. Ce type de dérive alibi se révèle en effet en contradiction totale avec l’authenticité de l’engagement qui s’impose alors.

À titre d’exemple, le groupe Lafarge a choisi très tôt ce type d’initiatives, dès le début des années 70, avec la signature d’un engagement de la branche industrielle à réduire les retombées de poussière des cimenteries. À travers un accord mondial de partenariat conclu en 2000 avec l’organisation de protection de la nature WWF, Lafarge contribue à la lutte contre le changement climatique et la préservation
de la biodiversité.

Dans ce contexte, le groupe soutient les actions de restauration des espaces forestiers conduites par le WWF. Mais il mène aussi son propre programme de santé en Afrique, tout en collaborant à plusieurs mouvements qui luttent contre le Sida. En Amérique du Nord, son engagement se fait au travers de Habitat for Humanity qui fournit des maisons à ceux qui n’en ont pas. Lafarge aide bien sûr par des dons de matériaux de construction, mais aussi par des heures de labeur de ses propres employés qui se consacrent volontairement à cette action.

En droite ligne avec ces différentes initiatives prises par son groupe, mais aussi avec son engagement personnel sur la scène sociale internationale, Bertrand Collomb a reçu deux nouvelles présidences en 2004 : celle du World business council for sustainable development dans le domaine du développement durable, et celle du comité d’orientation pour la représentation française du Pacte mondial que nous venons d’évoquer. Nul ne sera surpris qu’un des axes de travail fixé dans ce dernier cadre concerne «le lancement d’un dialogue avec les ONG». Car un enseignement majeur sur lequel insiste Bertrand Collomb, c’est que l’entreprise ne soit pas seule dans la sélection de ses initiatives à destination des autres, le risque étant qu’elle se montre nombriliste à souhait alors qu’il s’agit tout au contraire de s’ouvrir sur le monde.

L’environnement durable consiste d’abord à découvrir d’autres modes de fonctionnement et donc à apprendre des experts de ces questions, en particulier des ONG. Qu’ils’agisse d’organisations mondiales ou d’associations locales, des projets sont établis en commun avec l’entreprise. Les enjeux sont ceux dont l’importance est reconnue conjointement. Chacun respecte l’indépendance des autres et concilie, dans des réalisations concrètes, des intérêts parfois fort contradictoires. C’est une condition du succès auprès des populations qui en bénéficieront, internes ou externes, où qu’elles se trouvent. Efficacité ultime à toujours conserver en perspective…